Arbeitsrecht Dresden - Inhaltsmängel bei Arbeitsverträgen können zur Nichtigkeit führen.

Arbeitsrecht Dresden-Arbeitsverträge enthalten oftmals Regelungen, welche rechtlich relevante Inhaltsmängel darstellen. Diese Inhaltsmängel können die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit der Regelungen nach sich ziehen.

Arbeitsrecht Dresden-Arbeitsverträge enthalten oftmals Regelungen, welche rechtlich relevante Inhaltsmängel darstellen. Diese Inhaltsmängel können die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit der Regelungen nach sich ziehen.


1. Verstoß gegen gesetzliche Verbote, § 134 BGB - Arbeitsrecht Dresden

Es gibt zahlreiche gesetzliche Verbote, die in unterschiedlichen Gesetzen geregelt sind. Sofern diese Verbotsvorschriften im Einzelfall verletzt sind, sind die entsprechenden Regelungen nicht gültig. So sind z. B aufzuführen der Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 GG, die Strafvorschrift der Untreue gemäß § 266 StGB, die öffentlichen Normen des Arbeitsschutzes.

2. Verstoß gegen die guten Sitten, § 138 BGB - Arbeitsrecht Dresden

Eine Vertragsregelung kann gegen die guten Sitten verstoßen. Dies ist der Fall, wenn ein Verstoß gegen das Anstandsgefühlte aller billig und gerecht Denkenden vorliegt. Es gibt eine umfangreiche Kasuistik.

Dies ist z. B. der Fall, wenn die Vergütung an das Betriebsrisiko gekoppelt wird oder wenn der Außerdienstmitarbeiter nur Provision und keine Grundvergütung erhält. Oder wenn dem Arbeitnehmer eine Mankohaftung auferlegt wird, ohne einen angemessenen wirtschaftlichen Ausgleich zu erhalten.

3. Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung - Arbeitsrecht Dresden

Arbeitsverträge sind oft vorformulierte Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber zur Unterschrift vorgelegt werden. Dann unterliegen die Verträge der Prüfung nach den besonderen Regelungen der allgemeinen Geschäftsbedingungen, §§ 307 ff. BGB. Anliegen dieser gesetzlichen Bestimmungen ist der besondere Schutz der Vertragsparteien des Verwenders. Dies sind im Arbeitsrecht fast immer die wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer.

So ist z. B. eine Regelung unwirksam, nach welcher mit dem Gehalt sämtliche Überstunden und Mehrarbeit abgegolten ist. Verletzt wird hier das sog. Transparenzgebot, ohne dass eine Begrenzung der Arbeitsstunden vorgenommen ist.

Arbeitsrecht Dresden-Arbeitnehmerhaftung kann sogar bei grober Fahrlässigkeit gemindert sein

Arbeitnehmerhaftung kann sogar bei grober Fahrlässigkeit gemindert sein  - Arbeitsrecht Dres­den - Rechts­an­walt Dres­den.

Rechts­grund­satz Arbeitsrecht Dres­den:

Verletzt Arbeitnehmer betriebliches Eigentum, kommt Haftungsbeschränkung sogar bei grober Fahrlässigkeit in Betracht (Urteil BAG vom 28.10.2010, Az. 8 AZR 418/09).

Sach­ver­halt Arbeitsrecht Dres­den:

A ist Reinigungskraft in Röntgenspraxis mit € 320,00 brutto. Beim Vorbeigehen außerhalb der Arbeitszeit hört sie Alarmton des MRT-Geräts. A drückt einen Knopf, der zum Schaden

€ 30.000,00 führt.

Rechts­grün­de Arbeitsrecht Dres­den

A hat eine objektive Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages begangen. Dabei spielt es keine Rolle, dass sie das Gerät außerhalb der Arbeitszeit abstellte. A handelte aber grob fahrlässig, da sie mit der Bedienung der Technik völlig überfordert war. Bei der Höhe der Schadensersatzpflicht ist aber auch die Gehaltshöhe zu berücksichtigen. Vorliegend wurde

1 Jahresgehalt in Höhe von  € 3.840,00 festgesetzt.

Mein Rechts­tipp Arbeitsrecht Dres­den

"Bei Schadensersatzforderungen gegen den Arbeitnehmer ist immer der Verschuldensmaßstab zu prüfen. Beide Parteien sollten sich vor einer streitigen Auseinandersetzung rechtlich beraten lassen", so Rechts­an­walt Ul­rich Hor­rion aus Dres­den.

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Arbeitsrecht Dresden - Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässing

Arbeitsrecht Dresden - Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses


Rechtsgrundsatz - Arbeitsrecht Dresden

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Sachverhalt - Arbeitsrecht Dresden

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2007 als Schadensbüroleiter beschäftigt. Die Beklagte führt die Personalakte des Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangt Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Rechtsgründe - Arbeitsrecht Dresden

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Er verurteilte die Beklagte, dem Kläger Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folgt allerdings nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung.

Quelle - Arbeitsrecht Dresden:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 14. Januar 2009 - 11 Sa 460/08 -

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Arbeitsrecht Dresden - Privatnutzung des Dienstwagens während lang dauernder Arbeitsunfähigkeit unzulässing

Rechtsgrundsatz - Arbeitsrecht Dresden

Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, stellt dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Der Arbeitnehmer kann nach § 275 Abs. 1 iVm. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen, wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht.

Sachverhalt - Arbeitsrecht Dresden

Der Kläger ist bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Die Beklagte stellt ihm arbeitsvertraglich für seine Tätigkeit einen Pkw „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung. In der Zeit vom 3. März 2008 bis einschließlich 14. Dezember 2008 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13. April 2008. Auf Verlangen der Beklagten gab er den Pkw am 13. November 2008 zurück. Die Beklagte überließ dem Kläger erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der Kläger verlangt Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2008. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Rechtsgründe - Arbeitsrecht Dresden

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht, nicht der Fall.
 
Quelle - Arbeitsrecht Dresden:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Dezember 2010 - 9 AZR 631/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27. Juli 2009 - 15 Sa 25/09 -

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Arbeitsrecht Dresden - Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen

 

Sachverhalt - Arbeitsrecht Dresden

 

Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Ein als "Ladenhilfe" in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen.

Rechtsgrundsatz - Arbeitsrecht Dresden

 

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, die die - ordentliche - Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für wirksam erachtet hat. Der Kläger ist gläubiger Moslem. Er war seit 1994 als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig. Seit dem Jahr 2003 wurde er als "Ladenhilfe" beschäftigt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm jegliche Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Begründung - Arbeitsrecht Dresden

 

Die Revision des Klägers führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Ob die Weigerung des Klägers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, der Beklagten einen Grund zur Kündigung gab, steht noch nicht fest und bedarf der weiteren Sachaufklärung. Den Darlegungen des Klägers lässt sich nicht hinreichend deutlich entnehmen, welche Tätigkeiten ihm seine religiöse Überzeugung verbietet. Dementsprechend kann auch nicht abschließend beurteilt werden, ob es der Beklagten möglich war, dem Kläger eine andere Arbeit zu übertragen.

 
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 -
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. Januar 2009 - 5 Sa 270/08-